Virksomheten som interessearena.

Virksomheter omtales ofte som rasjonelle systemer for problemløsning, hvis ledelsen er rasjonell, logisk og har kontroll. Erfaring og forskning viser noe helt annet, autoritet og makt er viktigere og med folk som tenker vanlig underkastelse. Hverdagen består imidlertid av ulike aktiviteter på grunn av uenigheter, interessemotsetninger og konflikter som ikke følger et rasjonelt problemløsningsperspektiv, der alle skal nå ideelle og felles mål eller underkaste seg. Det er mer snakk om gruppetenkning, autoritet og makt.

Dette er utgangspunktet for å forstå makt, autoritet og varsling.

I praksis er virksomheter interessearenaer:

SI har satt seg inn i forksningen på makt og innflytelse fra Kaufmann og IHærrem hvor de innleder i bokens kap 13 at i prinsippet er det et interessemotsetningsforhold mellom leder og medarbeidere, hvor hver av partene kontrollerer ressurser som motparten ønsker seg. Og konfliktforholdet er strukturert helt ut i en skarp kontrast. Eieren (prinsipalen), representert ved ledelsen (agent), ønsker å få mest mulig «ut av» sine ansatte for minst mulig kostnader. Medarbeiderne har det motsatte utgangspunktet.

Samtidig finnes et annet perspektiv:

I ideologisk orientert, samfunnsvitenskapelig administrasjonsteori er ståstedet gjerne det motsatte. Her er det de ansattes interesser i form av et best mulig resultat som godt utkomme, en trygg arbeidsplass, et godt arbeidsmiljø og en god, interessant og meningsfull jobb som er utgangspunktet.

Felles realitet:

I begge typer eksisterer det en konflikttilstand hvor grunnleggende forskjellige interesser står mot hverandre. Makt og motmakt. Ledelse er påvirkning – ikke nøytral styring

Ledelse handlom å påvirke: Lederen må lære seg hvordan han hun best kan oppnå gode kompromisser.

Det kan være:

– å få ansatte til å ta et «skippertak»

– å akseptere ekstra belastning

– å endre holdninger og praksis

Men påvirkning kan eskalere: Lederen kan betrakte en kollega som ukollegial og illojal … og gjøre det klart at dersom dette ikke skjer, kan det få «ubehagelige konsekvenser».

Her går vi fra:

uvanlig påvirkning → til press → til makt

Hva er makt?

For å forstå makt i organisasjoner er det nødvendig å være presis i begrepsbruken.

Makt kan forstås som en form for påvirkning der én aktør har mulighet til å påvirke andres vurderinger, valg eller handlinger. Samtidig er det viktig å skille mellom påvirkning generelt og situasjoner der påvirkning får en tydelig styrende effekt på andres handlinger.

Kort formulert:

👉 Makt = påvirkning + mulighet til å forme handlinger

Når grupper påvirker enkeltindividet

Organisasjoner er ikke bare formelle strukturer, men også sosiale systemer.

I slike systemer vil forventninger, normer og samhandling påvirke hvordan individer vurderer situasjoner og handler. Forskning viser at grupper kan ha betydelig innflytelse på enkeltindividers vurderinger, særlig når det oppstår usikkerhet.

Når et individ står alene i en vurdering, kan opplevelsen av avvik fra gruppen påvirke beslutninger. Samtidig viser forskning at tilstedeværelsen av én støttende stemme kan endre vurderingsgrunnlaget betydelig.

Dette er særlig relevant i situasjoner hvor ulike perspektiver skal frem, og hvor vurderinger skjer under press.

Rollen til autoritet

Forskning på påvirkning og autoritet viser at mennesker i mange situasjoner orienterer seg etter etablerte roller, ansvar og forventninger.

Stanley Milgram viste i sine studier hvordan personer kan fortsette handlinger innenfor en gitt ramme når de opplever at det ligger forventninger til rollen de utøver.

Senere forskning har nyansert dette bildet og viser at kontekst, informasjon og refleksjon har stor betydning for hvordan mennesker vurderer og handler.

Hva betyr dette i organisasjoner?

I organisasjoner vil påvirkning og autoritet inngå som en del av samspillet mellom mennesker, roller og struktur.

Dette innebærer at:

• beslutninger påvirkes av både formelle og uformelle forhold
• vurderinger skjer innenfor gitte rammer og forventninger
• samhandling mellom nivåer og roller er sentral

Nærhet til ledelse, tilgang til informasjon og tydelighet i roller kan påvirke hvordan beslutninger forstås og gjennomføres.

Det praktiske dilemmaet

I praksis kan det oppstå situasjoner der ulike hensyn må veies mot hverandre, for eksempel:

• ulike vurderinger av hva som er riktig handling
• balansen mellom rolleforståelse og individuelle vurderinger
• hvordan informasjon tolkes og prioriteres

Dette er ikke uttrykk for enkeltfaktorer, men for samspill mellom flere forhold.

Betydningen av dømmekraft

I et Skogstad Insight-perspektiv er dømmekraft sentral i slike situasjoner.

Dømmekraft handler om å:

• forstå kontekst
• vurdere informasjon
• reflektere over konsekvenser
• ta beslutninger som er faglig og etisk forankret

Dette gir grunnlag for å håndtere påvirkning og kompleksitet på en måte som ivaretar både mennesker og system.

Avslutning

Organisasjoner fungerer gjennom samspill mellom struktur, relasjoner og vurderinger.

Makt, påvirkning og beslutninger er en del av dette samspillet.

Derfor blir dømmekraft en sentral kapasitet i arbeid med komplekse situasjoner.

Kilde
Kaufmann, G., Kaufmann, A. & Hærem, T.
Psykologi i organisasjon og ledelse (kap. 13)

Avgrensning (SI)
Denne teksten beskriver systemiske mønstre, samspill og beslutningsgrunnlag. Den vurderer ikke enkeltpersoner, intensjoner eller skyld. Formålet er å styrke beslutningskvalitet, læring og forsvarlig praksis i samarbeid med ansvarlige nivåer.

‍